- Qué exige la Directiva 2023/970 en términos documentales
- Terminología que no puede variar entre versiones
- Por qué este tipo de documento exige revisión por un segundo lingüista
- Cómo preparar el proceso de traducción antes del plazo de 2026
- Cómo apoya M21Global a las empresas en el cumplimiento de la Directiva 2023/970
- Servicios Relacionados
- Preguntas Frecuentes
La Directiva (UE) 2023/970 entra en vigor en los Estados miembros antes de junio de 2026, y las empresas con operaciones en España y otros países de la UE ya están revisando sus políticas de remuneración. Quien tiene equipos en varios países se enfrenta a un problema concreto: la misma política salarial debe existir en varios idiomas, con el mismo rigor jurídico en cada uno de ellos. Un error de traducción en una cláusula sobre criterios de progresión salarial puede generar una reclamación por discriminación retributiva.
La directiva obliga a reportar diferencias salariales por género, a divulgar criterios de remuneración y, en ciertos casos, a dar a los trabajadores el derecho a solicitar información sobre los niveles salariales medios por categoría de trabajo. Todo esto queda sin efecto si la versión traducida de la política no dice exactamente lo mismo que el original.
Qué exige la Directiva 2023/970 en términos documentales
Las empresas afectadas deben preparar y mantener actualizados varios documentos: la política de remuneración propiamente dicha, los criterios objetivos y neutros en términos de género usados para determinar salarios y progresiones, los informes de transparencia retributiva (obligatorios para empresas con 100 o más trabajadores, con periodicidad que varía según el tamaño) y las comunicaciones internas que explican estos criterios a los trabajadores.
Para grupos empresariales con sede fuera de España y filiales operando en territorio nacional, esto significa traducir la política de remuneración del idioma de la sede al español, y con frecuencia también a los idiomas de otras filiales europeas. La consistencia terminológica entre versiones es esencial, porque cualquier autoridad de inspección o juzgado de lo social va a comparar la versión en español con lo que la empresa aplica en la práctica.
Terminología que no puede variar entre versiones
Esta es un área donde la imprecisión terminológica tiene costes directos. Algunos términos que exigen traducción consistente y técnicamente correcta:
| Término original | Traducción correcta en ES-ES |
|---|---|
| Gender pay gap | Brecha salarial de género |
| Pay transparency report | Informe de transparencia retributiva |
| Objective and gender-neutral criteria | Criterios objetivos y neutros en razón de género |
| Equal work or work of equal value | Mismo trabajo o trabajo de igual valor |
| Pay progression | Progresión salarial |
| Joint pay assessment | Evaluación conjunta de retribuciones |
Un error común es traducir "work of equal value" de forma libre, perdiendo la referencia técnica al concepto jurídico de valor equiparable usado en la legislación laboral española y en la propia directiva. Esto debilita la política ante una inspección de trabajo o ante un proceso judicial.
Por qué este tipo de documento exige revisión por un segundo lingüista
Una política de remuneración traducida con errores puede acabar invocada en procesos judiciales, auditorías de cumplimiento e informes obligatorios ante las autoridades competentes. Un término ambiguo en una cláusula de progresión salarial puede leerse como criterio discrecional, justo lo que la directiva pretende eliminar.
Por eso, este tipo de contenido pertenece a la categoría de documentos de alto impacto: contratos, comunicaciones a inversores, informes de cumplimiento y políticas internas con implicaciones legales. En el nivel Estratégica de M21Global, el texto pasa por traductor, revisor y revisor de control de calidad, sigue un flujo auditado según la norma ISO 17100 e incluye dos rondas de revisión posteriores a la entrega. Es el único de los tres niveles de la empresa con revisión por un segundo lingüista (TEP), y es la elección correcta para este tipo de documento, donde el error tiene consecuencias legales directas.
El formato de la política final, incluidas las tablas de criterios salariales y los anexos con escalas de progresión, está incluido en cualquiera de los niveles de servicio, no solo en el Estratégica.
Cómo preparar el proceso de traducción antes del plazo de 2026
Algunas prácticas reducen el riesgo de inconsistencia entre versiones:
- Centralizar todos los documentos relacionados (política, informe, comunicaciones internas) en una única solicitud de traducción, para garantizar terminología uniforme entre ellos.
- Facilitar un glosario interno si la empresa ya usa términos específicos en español para categorías de trabajo o bandas salariales.
- Identificar con antelación qué países e idiomas necesitan versiones traducidas, ya que las empresas con filiales en Francia, Alemania o Italia se enfrentan a plazos de transposición nacional que pueden no coincidir exactamente con los de España.
- Prever tiempo para la revisión jurídica interna de la versión traducida antes de divulgarla a los trabajadores.
Una política mal preparada en este punto genera trabajo duplicado más adelante, cuando el departamento jurídico pide cambios después de que la traducción ya se haya divulgado.
Cómo apoya M21Global a las empresas en el cumplimiento de la Directiva 2023/970
M21Global tiene más de 20 años de experiencia en traducción empresarial y ha traducido más de 445 millones de palabras para empresas que operan entre Portugal, España, Francia, Alemania, Angola, Mozambique y Brasil. Está certificada ISO 17100:2015 por Bureau Veritas, lo que garantiza un proceso auditado para documentos sensibles como las políticas salariales. La página de traducción empresarial detalla cómo se estructuran estos proyectos según el tipo de documento y el riesgo legal asociado.
Si su empresa necesita traducir la política de remuneración, los criterios de progresión salarial o el informe de transparencia exigido por la directiva, pida un presupuesto a M21Global. La respuesta llega en tres horas laborables.
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Preguntas Frecuentes
¿La Directiva 2023/970 exige traducción oficial o jurada de las políticas salariales?
La directiva no exige traducción jurada para uso interno, pero exige que la versión traducida refleje con exactitud los criterios legales de la política original, especialmente en documentos que puedan presentarse ante autoridades de inspección o en procesos judiciales.
¿Qué empresas están sujetas a la obligación de informe de transparencia retributiva?
La obligación se aplica a empresas con 100 o más trabajadores, con periodicidad de reporte que varía según el tamaño de la empresa, conforme a la transposición nacional de la directiva.
¿Qué nivel de servicio de M21Global es adecuado para traducir políticas salariales?
El nivel Estratégica, por incluir revisión por un segundo lingüista (TEP) y flujo auditado según la ISO 17100, es el adecuado para este tipo de documento, dado el impacto legal de una traducción imprecisa.
¿Hay que traducir la política salarial a todos los idiomas de las filiales europeas?
Depende de la estructura del grupo y de los requisitos de transposición nacional en cada país donde opere la empresa. Conviene confirmar los plazos específicos de cada jurisdicción con el departamento jurídico local antes de definir el número de versiones a producir.
