Tradução de Políticas Salariais: Directiva 2023/970

A Directiva (UE) 2023/970 entra em vigor nos Estados-Membros até Junho de 2026, e as empresas com operações em Portugal e noutros países da UE já estão a rever as suas políticas de remuneração. Quem tem equipas em vários países enfrenta um problema concreto: a mesma política salarial precisa de existir em várias línguas, com o mesmo rigor jurídico em cada uma delas. Um erro de tradução numa cláusula sobre critérios de progressão salarial pode gerar uma reclamação por discriminação retributiva.

A directiva obriga a reportar diferenças salariais por género, a divulgar critérios de remuneração e, em certos casos, a dar aos trabalhadores o direito de solicitar informação sobre os níveis salariais médios por categoria de trabalho. Tudo isto fica sem efeito se a versão traduzida da política não disser exactamente o mesmo que o original.

O que a Directiva 2023/970 exige em termos documentais

As empresas abrangidas precisam de preparar e manter actualizados vários documentos: a política de remuneração propriamente dita, os critérios objectivos e neutros em termos de género usados para determinar salários e progressões, os relatórios de transparência salarial (obrigatórios para empresas com 100 ou mais trabalhadores, com periodicidade que varia consoante a dimensão) e as comunicações internas que explicam estes critérios aos trabalhadores.

Para grupos empresariais com sede fora de Portugal e subsidiárias a operar em território nacional, isto significa traduzir a política de remuneração da língua da sede para português, e frequentemente também para as línguas de outras subsidiárias europeias. A consistência terminológica entre versões é essencial, porque qualquer autoridade de fiscalização ou tribunal de trabalho vai comparar a versão em português com o que a empresa aplica na prática.

Terminologia que não pode variar entre versões

Esta é uma área onde a imprecisão terminológica tem custos directos. Alguns termos que exigem tradução consistente e tecnicamente correcta:

Termo original	Tradução correcta em PT-AO
Gender pay gap	Diferença salarial entre géneros
Pay transparency report	Relatório de transparência salarial
Objective and gender-neutral criteria	Critérios objectivos e neutros em termos de género
Equal work or work of equal value	Trabalho igual ou de valor igual
Pay progression	Progressão salarial
Joint pay assessment	Avaliação salarial conjunta

Um erro comum é traduzir "work of equal value" de forma livre, perdendo a referência técnica ao conceito jurídico de valor equiparável usado na legislação laboral e na própria directiva. Isto enfraquece a política perante uma inspecção laboral ou perante um processo judicial.

Por que este tipo de documento exige revisão por um segundo linguista

Uma política de remuneração traduzida com erros pode ser invocada em processos judiciais, auditorias de conformidade e relatórios obrigatórios às autoridades competentes. Um termo ambíguo numa cláusula de progressão salarial pode ser lido como critério discricionário, exactamente o que a directiva pretende eliminar.

Por isso, este tipo de conteúdo pertence à categoria de documentos de alto impacto: contratos, comunicações a investidores, relatórios de compliance e políticas internas com implicações legais. Na tier Estratégica da M21Global, o texto passa por tradutor, revisor e revisor de controlo de qualidade, segue um fluxo auditado segundo a norma ISO 17100 e inclui duas rondas de revisão pós-entrega. É a única das três tiers da empresa com revisão por um segundo linguista (TEP), e é a escolha correcta para este tipo de documento, onde o erro tem consequências legais directas.

A formatação da política final, incluindo tabelas de critérios salariais e anexos com grelhas de progressão, está incluída em qualquer uma das tiers de serviço, não apenas na Estratégica.

Como preparar o processo de tradução antes do prazo de 2026

Algumas práticas reduzem o risco de inconsistência entre versões:

• Centralizar todos os documentos relacionados (política, relatório, comunicações internas) num único pedido de tradução, para garantir terminologia uniforme entre eles.
• Fornecer um glossário interno se a empresa já usa termos específicos em português para categorias de trabalho ou bandas salariais.
• Identificar antecipadamente que países e línguas precisam de versões traduzidas, já que empresas com subsidiárias em Espanha, França ou Alemanha enfrentam prazos de transposição nacional que podem não coincidir exactamente com os de Portugal.
• Prever tempo para a revisão jurídica interna da versão traduzida antes da divulgação aos trabalhadores.

Uma política mal preparada neste ponto cria trabalho duplicado mais tarde, quando o departamento jurídico pede alterações depois da tradução já ter sido divulgada.

Como a M21Global apoia empresas na conformidade com a Directiva 2023/970

A M21Global tem mais de 20 anos de experiência em tradução empresarial e já traduziu mais de 445 milhões de palavras para empresas que operam entre Portugal, Espanha, França, Alemanha, Angola, Moçambique e Brasil. É certificada ISO 17100:2015 pela Bureau Veritas, o que garante um processo auditado para documentos sensíveis como políticas salariais. A página de tradução empresarial detalha como estes projectos são estruturados consoante o tipo de documento e o risco legal associado.

Se a empresa precisa de traduzir a política de remuneração, os critérios de progressão salarial ou o relatório de transparência exigido pela directiva, peça um orçamento à M21Global. A resposta chega em três horas úteis.

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