- Ce que la directive 2023/970 exige en matière documentaire
- Une terminologie qui ne doit pas varier d'une version à l'autre
- Pourquoi ce type de document exige une révision par un second linguiste
- Comment préparer le processus de traduction avant l'échéance de 2026
- Comment M21Global accompagne les entreprises dans la conformité à la directive 2023/970
- Services Associés
- Questions Fréquentes
La directive (UE) 2023/970 entre en vigueur dans les États membres d'ici juin 2026. Les entreprises actives en France et dans d'autres pays de l'UE révisent déjà leurs politiques de rémunération. Celles qui ont des équipes dans plusieurs pays rencontrent un problème concret : la même politique salariale doit exister en plusieurs langues, avec la même rigueur juridique dans chacune. Une erreur de traduction dans une clause sur les critères de progression salariale n'est pas un détail mineur. Elle peut déclencher une réclamation pour discrimination salariale.
La directive impose de rapporter les écarts salariaux entre les sexes, de divulguer les critères de rémunération et, dans certains cas, de donner aux salariés le droit de demander des informations sur les niveaux de salaire moyens par catégorie d'emploi. Tout cela perd son sens si la version traduite de la politique ne dit pas exactement la même chose que l'original.
Ce que la directive 2023/970 exige en matière documentaire
Les entreprises concernées doivent préparer et maintenir à jour plusieurs documents : la politique de rémunération elle-même, les critères objectifs et neutres du point de vue du genre utilisés pour déterminer les salaires et les progressions, les rapports de transparence salariale (obligatoires pour les entreprises de 100 salariés ou plus, avec une périodicité variable selon la taille) et les communications internes qui expliquent ces critères aux salariés.
Pour les groupes dont le siège est situé hors de France et dont les filiales opèrent sur le territoire national, cela signifie traduire la politique de rémunération de la langue du siège vers le français, et souvent aussi vers les langues d'autres filiales européennes. La cohérence terminologique entre les versions est essentielle, car toute autorité de contrôle ou tout conseil de prud'hommes comparera la version française à ce que l'entreprise applique concrètement.
Une terminologie qui ne doit pas varier d'une version à l'autre
L'imprécision terminologique a un coût direct dans ce domaine. Voici des termes qui exigent une traduction cohérente et techniquement correcte.
| Terme original | Traduction correcte en français |
|---|---|
| Gender pay gap | Écart de rémunération entre les femmes et les hommes |
| Pay transparency report | Rapport de transparence salariale |
| Objective and gender-neutral criteria | Critères objectifs et neutres du point de vue du genre |
| Equal work or work of equal value | Travail égal ou de valeur égale |
| Pay progression | Progression salariale |
| Joint pay assessment | Évaluation salariale conjointe |
Une erreur fréquente consiste à traduire « work of equal value » de manière trop libre, en perdant la référence technique au concept juridique de valeur comparable utilisé dans le droit du travail français et dans la directive elle-même. Cela fragilise la politique en cas de contrôle de l'inspection du travail ou de procédure judiciaire.
Pourquoi ce type de document exige une révision par un second linguiste
Une politique de rémunération mal traduite n'est pas qu'un problème de communication interne. C'est un document qui peut être invoqué dans des procédures judiciaires, des audits de conformité et des rapports obligatoires auprès des autorités compétentes. Un terme ambigu dans une clause de progression salariale peut être interprété comme un critère discrétionnaire, exactement ce que la directive cherche à éliminer.
Ce type de contenu appartient donc à la catégorie des documents à fort impact : contrats, communications aux investisseurs, rapports de conformité et politiques internes à portée juridique. Dans l'offre Estratégica de M21Global, le texte passe par un traducteur, un réviseur et un réviseur de contrôle qualité, suit un circuit audité selon la norme ISO 17100 et inclut deux cycles de révision après livraison. C'est la seule des trois offres de l'entreprise à intégrer une révision par un second linguiste (TEP), et c'est le choix adapté pour ce type de document, où l'erreur a des conséquences juridiques directes.
La mise en forme de la politique finale, y compris les tableaux de critères salariaux et les annexes avec grilles de progression, est incluse dans toutes les offres de service, pas uniquement dans l'offre Estratégica.
Comment préparer le processus de traduction avant l'échéance de 2026
Certaines pratiques réduisent le risque d'incohérence entre les versions.
- Centraliser tous les documents liés (politique, rapport, communications internes) dans une seule commande de traduction, pour garantir une terminologie uniforme entre eux.
- Fournir un glossaire interne si l'entreprise utilise déjà des termes français spécifiques pour les catégories d'emploi ou les tranches salariales.
- Identifier à l'avance les pays et les langues qui nécessitent des versions traduites, car les entreprises ayant des filiales en Espagne, en Allemagne ou au Portugal font face à des calendriers de transposition nationale qui ne coïncident pas forcément avec ceux de la France.
- Prévoir du temps pour la révision juridique interne de la version traduite avant sa diffusion aux salariés.
Une politique mal préparée sur ce point crée un travail redondant plus tard, quand le service juridique demande des modifications après la diffusion de la traduction.
Comment M21Global accompagne les entreprises dans la conformité à la directive 2023/970
M21Global compte plus de 20 ans d'expérience en traduction d'entreprise et a déjà traduit plus de 445 millions de mots pour des entreprises actives entre le Portugal, l'Espagne, la France, l'Allemagne, l'Angola, le Mozambique et le Brésil. L'entreprise est certifiée ISO 17100:2015 par Bureau Veritas, ce qui garantit un processus audité pour des documents sensibles comme les politiques salariales. La page traduction d'entreprise détaille comment ces projets sont structurés selon le type de document et le risque juridique associé.
Si votre entreprise doit traduire sa politique de rémunération, ses critères de progression salariale ou le rapport de transparence exigé par la directive, demandez un devis à M21Global. La réponse arrive en trois heures ouvrées.
Services Associés
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Questions Fréquentes
La directive 2023/970 exige-t-elle une traduction officielle ou certifiée des politiques salariales ?
La directive n'exige pas de traduction certifiée pour un usage interne, mais elle exige que la version traduite reflète fidèlement les critères juridiques de la politique originale, en particulier pour les documents susceptibles d'être présentés à des autorités de contrôle ou dans une procédure judiciaire.
Quelles entreprises sont concernées par l'obligation de rapport de transparence salariale ?
L'obligation s'applique aux entreprises de 100 salariés ou plus, avec une périodicité de rapport variable selon la taille de l'entreprise, telle que définie par la transposition nationale de la directive.
Quelle offre de service M21Global est indiquée pour traduire les politiques salariales ?
L'offre Estratégica est indiquée pour ce type de document, car elle inclut une révision par un second linguiste (TEP) et un circuit audité selon la norme ISO 17100, compte tenu de l'impact juridique d'une traduction imprécise.
Faut-il traduire la politique salariale dans toutes les langues des filiales européennes ?
Cela dépend de la structure du groupe et des exigences de transposition nationale dans chaque pays où l'entreprise opère. Il est recommandé de confirmer les délais spécifiques de chaque juridiction avant de définir le nombre de versions à produire.
